Verfallklausel ohne ausdrücklichen Ausschluss von Mindestlohnansprüchen unwirksam

Dr. Julian Wölfel//Aktuelle Rechtsprechung//26. September 2018

Was im Mietrecht die Klausel zu Schönheitsreparaturen ist, ist im Arbeitsrecht die sogenannte Verfall- oder Ausschlussklausel. Diese sieht vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer Frist gegenüber der anderen Seite geltend gemacht werden müssen, weil sie sonst ersatzlos verfallen.

Ausschlussklauseln sind immer wieder Gegenstand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Ihre Reichweite und Wirksamkeit sind höchst fraglich. Der besondere Fokus lag in jüngerer Zeit vor allem auf der Vereinbarkeit von Ausschlussklauseln mit dem AGB-Recht. Während tarifvertraglich vereinbarte Ausschlussklauseln der AGB-Kontrolle entzogen sind, wurden arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussklauseln von der Rechtsprechung unter Verweis auf die Unvereinbarkeit mit AGB-Recht immer wieder „kassiert“. Für erhebliche Verunsicherung in der Praxis sorgte jüngst die Einführung des Mindestlohngesetzes („MiLoG“). Dieses sieht unter § 3 vor, dass „Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn […] beschränken oder ausschließen, […] insoweit unwirksam“ sind. Auf Basis der Regelung ist klar, dass über eine Ausschlussklausel der Anspruch auf den Mindestlohn nicht ausgeschlossen werden kann. Fraglich und höchst streitig war aber, ob die Ausschlussklausel für den über dem Mindestlohn hinausgehenden Teil wirksam blieb, was das Wort „insoweit“ im Gesetz nahelegte.

I. Sachverhalt

In dem nun entschiedenen Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer vertraglichen Ausschlussklausel. In dem Arbeitsvertrag vom 1. September 2015 – abgeschlossen also nach Inkrafttreten des MiLoG am 1. Januar 2015 – war unter anderem vorgesehen, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Ausnahmen waren keine definiert, auch nicht für den Mindestlohn. Nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnete die Beklagte das Arbeitsverhältnis ab, zahlte jedoch keine Urlaubsabgeltung. In der darauffolgend erhobenen Klage trug die Beklagte vor, der Anspruch auf Urlaubsabgeltung sei verfallen, weil der Kläger ihn nicht rechtzeitig innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend gemacht habe.

II. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. September 2018

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Kläger auch über den Ablauf von drei Monaten hinaus einen Anspruch auf Zahlung der Urlaubsabgeltung habe. Er habe den Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen müssen. Die Ausschlussklausel sei insgesamt unwirksam, weil sie gegen das in § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB vorgeschriebene AGB-rechtliche Transparenzgebot verstoße. Sie sei aus sich heraus nicht klar und verständlich, weil sie den zwingend zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn mit umfasse. Die Reichweite der Klausel sei daher nicht ohne Weiteres nachvollziehbar. Die Klausel könne folglich auch nicht für den über den Mindestlohn hinausgehenden Bereich – wie hier die Urlaubsabgeltung – aufrechterhalten werden. Nichts anderes ergebe sich aufgrund des Wörtchens „insoweit“ in § 3 Satz 1 MiLoG, der weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung und Reichweite der AGB-rechtlichen Vorgaben in den §§ 306, 307 BGB – also auch dem Transparenzgebot – einschränke.

III. Auswirkungen für die Praxis:

Die Entscheidung bringt Klarheit in eine seit 2015 bestehende erhebliche Unsicherheit. Jedenfalls in Verträgen seit Januar 2015 müssen die Mindestlohnansprüche zwingend als Ausnahme in der Ausschlussklausel benannt werden. Die Entscheidung ist richtig, da nur so das AGB-rechtliche Gebot der Transparenz und des Verbots der geltungserhaltenden Reduktion – der Gesamtunwirksamkeit einer zu weitgehenden Klausel als Strafe für den Verwender – umgesetzt werden kann. Gleichwohl überrascht sie im Ergebnis doch, da sich jüngst zwei Landesarbeitsgerichte gegenteilig positioniert und die Klausel als im Übrigen wirksam betrachtet haben (LAG Hamburg, Urteil vom 31. Januar 2018 – 33 Sa 17/17; LAG Nürnberg, Urteil vom 9. Mai 2017 – 7 Sa 560/16).

Die Entscheidung wird es zukünftig aber erheblich erschweren, wirksame Ausschlussklauseln zu gestalten. Die Problematik, dass gesetzlich nicht verzichtbare Ansprüche mit umfasst sind, tritt häufig auf. Da in diesem Fall nach der vorliegenden Entscheidung umso mehr die Gesamtunwirksamkeit der Klausel zu befürchten ist, kann nur die Nennung sämtlicher denkbarer Ansprüche empfohlen werden. Ob das wiederum der Transparenz der Klausel dient, ist eine andere Frage – es führt aber derzeit kein Weg daran vorbei.

Mit der Entscheidung bricht das Bundesarbeitsgericht im Übrigen mit der früheren Rechtsprechung. Lange war es unstreitig, dass vertragliche Ausschlussklauseln wirksam sind, sofern sie beiderseitig gelten und mindestens drei Monate als Frist vereinbart sind (BAG, Urteil vom 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04). Dass unverzichtbare Ansprüche nicht ausdrücklich ausgenommen waren, schadete nicht. So war nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts eine Ausschlussklausel wirksam, obwohl die unabdingbare Haftung für Vorsatz nicht ausgenommen war (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 8 AZR 280/12). Argumentationsgrundlage des Bundesarbeitsgerichtes war, dass die Parteien mit der Ausschlussklausel nur Ansprüche regeln wollten, über die sie auch verfügen durften. Die Klausel sollte daher per se nicht für tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Ansprüche, auf die nur mit Zustimmung der Gewerkschaft bzw. des Betriebsrats verzichtet werden konnte, oder gesetzliche Ansprüche gelten. Von dieser Auffassung hat sich das Bundesarbeitsgericht nun jedoch endgültig verabschiedet. Der Bruch der Rechtsprechung deutete sich bereits an, als das Bundesarbeitsgericht zum Mindestentgelt nach der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche („PflegeArbBV“), die auf Basis des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes schon vor dem MiLoG branchenspezifisch Mindestgehälter festgelegte, entschied, dass die das Mindestentgelt nicht ausschließende Klausel insgesamt unwirksam sei (BAG, Urteil vom 24. August 2016 – 5 AZR 703/15). Im Unterschied zum MiLoG war hier jedoch keine „Insoweit“-Regelung enthalten, sodass die Frage zum Verhältnis von MiLoG und Ausschlussklausel weiterhin offen war. Diese ist nun eindeutig beantwortet: Trotz der gesetzlichen Regelung im MiLoG ist die Klausel auch hier insgesamt unwirksam.

Dem Arbeitgeber als Verwender und damit auch Gestalter der Klausel ist es damit regelmäßig verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der von ihm konzipierten Klausel zu berufen. Die Ansprüche des Arbeitgebers verfallen gleichwohl, wie das Bundesarbeitsgericht jüngst noch einmal bestätigte (BAG, Urteil vom 7. Juni 2018 – 8 AZR 96/17). Arbeitgebern ist daher weiterhin dringend zu empfehlen, etwaige Ansprüche innerhalb der Frist – vorzugsweise schriftlich – geltend zu machen. Etwas Milderung verschafft hier lediglich die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 2662/17, die bestätigte, dass eine Verhandlung über Ansprüche den Ablauf der Ausschlussfrist einstweilen hemmt.

Für tarifvertragliche Ausschlussklauseln dürfte sich hingegen bisweilen nichts ändern. Diese sind – anders als arbeitsvertragliche Klauseln – der AGB-Kontrolle entzogen. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu noch einmal jüngst bestätigt, dass zwar der Ausschluss des Mindestlohnes unwirksam ist, die tarifvertragliche Ausschlussklausel aber im Übrigen wirksam bleibt (BAG, Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 377/01).

Offen bleibt derzeit noch die Frage, wie mit sog. Altfällen, also vor Inkrafttreten des MiLoG abgeschlossenen Verträgen, zu verfahren ist. Hier dürfte es interessengerecht sein, das Transparenzgebot zu beschränken und die Klausel im Übrigen wirksam zu lassen (so auch LAG Hamburg, Urteil vom 31. Januar 2018 – 33 Sa 17/17).

Festzuhalten bleibt, dass bei der Gestaltung von Ausschlussklauseln noch größere Sorgfalt als bisher an den Tag zu legen ist. Gleichwohl kann deren Wirksamkeit nicht mehr vollumfänglich garantiert werden. Es ist zu befürchten, dass die Ausschlussklausel das Schicksal der Schönheitsreparaturen-Klausel teilen und mittelfristig inhaltlich ausgehöhlt werden wird – obgleich der Arbeitgeber sich als Verwender weiterhin vollumfänglich an ihr messen lassen muss. Insoweit stellt sich immer mehr die Frage, ob Ausschlussklauseln vertragstaktisch sinnvoll bleiben.

Sofern Sie Rückfragen zu der Entscheidung haben oder wir Sie bei der Prüfung oder Erstellung Ihrer Verträge unterschützen können, sprechen Sie uns jederzeit gerne an.

Artikel teilen
Email to someoneTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Xing

Über den Autor