Gänsekeule und Maronen – Die Weihnachtsfeier im Betrieb

Thomas Niklas//Know-how//28. November 2018

Alle Jahre wieder… Dies ist nicht nur der Beginn eines der bekanntesten Weihnachtslieder, vielmehr gilt dies auch für die in den meisten Betrieben und Unternehmen alljährlich stattfindenden Weihnachtsfeiern. Ein Blick in die juristischen Datenbanken zeigt aber, dass diese auf den ersten Blick unproblematische Veranstaltung in der betrieblichen Praxis immer wieder zu rechtlichen Auseinandersetzungen führen kann, sodass wir nachfolgend die wichtigsten Themenfelder aus arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher Sicht zusammenfassen möchten.

1. Das „ob“ unterliegt der freien Entscheidung des Arbeitgebers

Grundsätzlich unterfällt es der freien Entscheidung des Arbeitgebers, ob er Betriebsveranstaltungen wie zum Beispiel eine Weihnachtsfeier organisiert und durchführt. Eine generelle rechtliche Verpflichtung zur Durchführung derartiger Veranstaltungen gibt es nicht. Soweit Weihnachtsfeiern regelmäßig in einem Betrieb durchgeführt werden, kann jedoch eine betriebliche Übung entstehen, mit der Folge, dass die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Durchführung einer Weihnachtsfeier in dem bisherigen Rahmen haben.

2. Die Teilnahme – müssen, können, dürfen?

Wenngleich Weihnachtsfeiern in der Belegschaft äußerst beliebt sind, freut sich nicht jeder Arbeitnehmer auf eine solche Veranstaltung. In der Folge stellt sich immer wieder die Frage, ob Arbeitnehmer verpflichtet sind, daran teilzunehmen. Dies ist zu verneinen. Denn bei der Weihnachtsfeier handelt es sich um eine gesellige Veranstaltung der Belegschaft, die mit der Arbeitspflicht in keinem Zusammenhang steht. Der Arbeitgeber kann die Arbeitnehmer dementsprechend auch in der Regel weder im Rahmen des Direktionsrechts anweisen, an der Weihnachtsfeier teilzunehmen, noch kann er beim Fernbleiben hieraus arbeitsrechtliche Sanktionen herleiten. Vielmehr kann jeder Arbeitnehmer frei darüber entscheiden, ob er an der Weihnachtsfeier teilnehmen möchte. Entscheiden sich Arbeitnehmer gegen die Teilnahme und findet die Weihnachtsfeier während der Arbeitszeit statt, bleiben diese Arbeitnehmer aber zur Arbeit verpflichtet.

Führt der Arbeitgeber eine betriebliche Veranstaltung durch und bietet den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern die Teilnahme betriebsöffentlich an, hat jeder Arbeitnehmer ein Teilnahmerecht. Hiervon umfasst sind auch solche Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier – etwa aufgrund von Elternzeit – ruht. Dies ergibt sich bereits aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Sollen einzelne Arbeitnehmer ausgeschlossen werden, bedarf es hierfür mithin eines sachlichen Grundes. Dies kann etwa die Einrichtung eines Notdienstes für die Dauer der Weihnachtsfeier sein, für den einzelne Arbeitnehmer eingeteilt werden. Wie das Arbeitsgericht Köln in einer Entscheidung vom 22. Juni 2018 (8 Ca 5233/16) festgestellt hat, liegt allerdings kein sachlicher Grund vor, wenn ein Arbeitnehmer von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt wurde. Vielmehr wäre ein freigestellter Arbeitnehmer – so das Arbeitsgericht Köln – ebenso zu der Weihnachtsfeier einzuladen wie die anderen Arbeitnehmer. Dies überzeugt nicht. Schließlich ist es u.a. Sinn und Zweck einer Weihnachtsfeier, die betriebliche Verbundenheit und die Mitarbeitermotivation zu stärken. Ist ein Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier indes bereits gekündigt und/oder der Arbeitnehmer sogar freigestellt, ist wenig nachvollziehbar, wie im Verhältnis zu diesem Arbeitnehmer noch die betriebliche Verbundenheit und die Mitarbeitermotivation gestärkt werden kann.

3. Haben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung?

Da Weihnachtsfeiern in der Regel außerhalb der Arbeitszeit stattfinden, stellt sich die Frage der Vergütungszahlung zumeist nicht. Findet die Weihnachtsfeier jedoch für einzelne oder gar alle Arbeitnehmer während der Arbeitszeit statt, ist dies in der Regel auch zu vergüten, sofern der Arbeitgeber nicht zuvor – was möglich ist – darauf hinweist, dass die Arbeitnehmer für die Dauer der (freiwilligen) Teilnahme an der Weihnachtsfeier unentgeltlich freigestellt werden und die Arbeitszeit nacharbeiten müssen. Arbeitnehmern, die nicht an der Weihnachtsfeier teilnehmen und stattdessen ihre arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen, steht demgegenüber die arbeitsvertraglich geschuldete Vergütung zu. Ist dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung nicht möglich, da alle übrigen oder die zumindest weitaus überwiegende Zahl der Arbeitnehmer an der Weihnachtsfeier teilnehmen, so bleibt der Arbeitgeber gemäß § 615 BGB zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet.

4. Grenzüberschreitungen auf der Feier

Weihnachtsfeiern sind für den ein oder anderen Arbeitnehmer ein willkommener Anlass, um einmal „Fünfe gerade sein zu lassen“. In ausgelassener Stimmung kommt es dabei auch immer wieder zu Grenzüberschreitungen, die in der Folge die Arbeitsgerichte beschäftigen. Die wohl typischsten Fälle sind Beleidigungen, Körperverletzungen und sexuelle Belästigungen. Dabei stellt sich regelmäßig die Frage, ob ein solches Fehlverhalten (auch) arbeitsrechtlich sanktioniert werden kann oder ob es sich hierbei um ein rein außerdienstliches Verhalten handelt. Letzteres ist zu verneinen. Denn eine Weihnachtsfeier, an der nur Arbeitskollegen teilnehmen, dient – wie dargelegt – der Steigerung der betrieblichen Verbundenheit und dem Betriebsklima und ist damit als (quasi-)dienstliche Veranstaltung zu qualifizieren. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber diese weder ausrichtet noch finanziert (vgl. LAG Schleswig-Holstein vom 6. Januar 2009 – 5 Sa 313/08). Dementsprechend kann das Fehlverhalten auf einer Weihnachtsfeier die gleichen arbeitsrechtlichen Maßnahmen zur Folge haben wie während der Arbeitszeit. Dies gilt umso mehr, als alle drei genannten typischen Fälle sogar einen wichtigen Grund für eine außerordentlich fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB darstellen können. Im Hinblick auf Beleidigungen ist jedoch zu beachten, dass vertrauliche Äußerungen dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts unterfallen. Erfolgen die beleidigenden Äußerungen gegenüber Arbeitskollegen und/oder Vorgesetzten im Rahmen vertraulicher Gespräche – etwa während des Abendessens –, vermögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres zu rechtfertigen. Vielmehr darf der Arbeitnehmer anlässlich solcher Gespräche regelmäßig darauf vertrauen, dass seine Äußerungen nicht nach außen getragen werden.

5. Ist der Betriebsrat zu beteiligen?

Der Betriebsrat hat bei der Veranstaltung einer Weihnachtsfeier in der Regel kein Mitbestimmungsrecht. Insbesondere ist eine Weihnachtsfeier keine Sozialeinrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG. Ordnet der Arbeitgeber an, dass aufgrund der Weihnachtsfeier ausfallende Arbeitszeit nachgeholt werden soll, führt dies jedoch zu einer mitbestimmungspflichtigen Änderung der Lage der täglichen Arbeitszeit.

6. Weihnachtsfeiern und Arbeitsunfälle

Grundsätzlich stehen auch Weihnachtsfeiern unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, sofern sie von der Betriebsleitung selbst oder einer von ihr hierzu ermächtigten oder hiermit beauftragten Person angeordnet werden. Dies wird damit begründet, dass die Arbeitnehmer durch ihre von der Unternehmensleitung gewünschte Teilnahme das Unternehmensinteresse unterstützen, indem sie die betriebliche Verbundenheit fördern. Der Schutzzweck der Beschäftigtenversicherung rechtfertige es insoweit, die Teilnahme an einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung als Bestandteil der geschuldeten versicherten Tätigkeit zu betrachten. Weihnachtsfeiern, die nicht auf Veranlassung oder im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber stattfinden – also beispielsweise eine von den Arbeitnehmern selbst organisierte Teamweihnachtsfeier „unter Kollegen“ – unterfallen demgegenüber nicht der gesetzlichen Unfallversicherung.

Von dem Versicherungsschutz umfasst sind sämtliche Tätigkeiten, die mit der Art und dem Zweck der Weihnachtsfeier zusammenhängen. Dazu gehören der Weg von und zu der Weihnachtsfeier und alle bei solchen Feiern üblichen Tätigkeiten (Besichtigungen, sportliche Betätigungen wie Eisstockschießen, Bowlen etc.). Wird während der Weihnachtsfeier ein Weg aus privaten Gründen eingeschoben – etwa das Abstellen des eigenen PKW zu Hause und Rückfahrt zur Feier mit einem Kollegen im Firmenwagen – auf dem der versicherte Arbeitnehmer verunglückt, liegt jedoch kein versicherter Wegeunfall vor. Nur eingeschränkter Versicherungsschutz besteht weiter für Unfälle infolge übermäßigen Alkoholgenusses während der Feier. Die Arbeitnehmer sind grundsätzlich selbst für einen maßvollen Konsum verantwortlich, ohne dass den Arbeitgeber eine besondere Fürsorgepflicht träfe.

Der Versicherungsschutz dauert bis zur Beendigung der Veranstaltung. Beendet ist die Veranstaltung, wenn sie nicht mehr von der Autorität des Unternehmens getragen ist, was beispielsweise anzunehmen ist, wenn die Weihnachtsfeier offiziell für beendet erklärt wird oder der letzte Vorgesetzte die Veranstaltung verlässt (= konkludente Beendigungserklärung). Das weitere Beisammensein der Arbeitnehmer ist sodann nicht mehr versichert.

7. Fazit

Schlussendlich gelten auf Weihnachtsfeiern die gleichen Regeln wie im Betrieb. Zwar besteht keine Pflicht zur Teilnahme. Entscheiden sich die Arbeitnehmer jedoch dafür, haben sie sich an die üblichen Spielregeln des Arbeitsrechts zu halten. In diesem Sinne wünschen wir eine besinnliche Vorweihnachtszeit!

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