Arbeitnehmerüberlassung wird neu geregelt

Thomas Niklas//Neues Recht//29. November 2016

Ab 1. April 2017 gilt das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das der Bundesrat am 25. November gebilligt hat. Die umfangreichen Änderungen des Gesetzgebers für den Einsatz von Fremdpersonal werden Unternehmen veranlassen, bisher geltende tarifvertragliche Regelungen, Arbeits- und Überlassungsverträge zu überprüfen und die künftige Einbindung von Betriebräten neu zu gestalten. Im Folgenden die wichtigsten Neuregelungen in Stichworten:

Überlassungshöchstdauer: Die Überlassung von Arbeitnehmern ist künftig nur noch vorübergehend bis zu einer Höchstdauer von 18 Monaten zulässig. Diese Begrenzung ist – anders als zunächst vorgesehen – nicht arbeitsplatz-, sondern arbeitnehmerbezogen. Derselbe Leiharbeitnehmer darf also nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen bzw. von diesem beschäftigt werden. Derselbe Arbeitsplatz kann jedoch auch länger mit Leiharbeitnehmern besetzt werden. Beim einzelnen Leiharbeitnehmer werden Überlassungszeiträume nicht summiert angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen jeweils mehr als drei Monate liegen.

Diese neue Berechnung von Überlassungszeiten beginnt erst mit dem 1. April 2017, vorherige Zeiten werden nicht berücksichtigt. Im Übrigen kann von der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten durch Tarifvertrag oder eine entsprechende Betriebs- oder Dienstvereinbarung abgewichen werden.

Kennzeichnungspflicht: Künftig müssen Verleiher und Entleiher die Überlassung von Leiharbeitnehmern vor einem entsprechenden Einsatz in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen. Damit ist die bislang in der Praxis vielfach anzutreffende „Fallschirmlösung“ (Vorliegen einer gültigen Erlaubnis) in Fällen verdeckter Arbeitnehmerüberlassung, mit der die Konsequenzen einer unzulässigen Arbeitnehmerüber-lassung verhindert werden konnten, künftig ausgeschlossen.

Gleichstellungsgrundsatz (Equal pay): Der Verleiher muss einem Leiharbeitnehmer die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen und auch das gleiche Arbeitsentgelt gewähren, die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer gelten. Von diesem Grundsatz kann auch künftig grundsätzlich durch Tarifvertrag abgewichen werden. Im Hinblick auf das Arbeitsentgelt ist eine solche Abweichung durch Tarifvertrag aber auf neun Monate beschränkt. Sie kann nur unter zwei Bedingungen auch länger gelten: wenn erstens nach spätestens 15 Monaten einer Überlassung an einen Entleiher mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist, und wenn zweitens das Arbeitsentgelt des Leiharbeitnehmers nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen stufenweise an dieses tarifvertraglich festgelegte Vergleichs-Arbeitsentgelt herangeführt wird.

Verstöße gegen diese neuen Regelungen: Es droht künftig zum einen ein Ordnungsgeld von 30.000 Euro. Zum anderen gilt auch ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen. Diese Konsequenz kann bei Verstößen gegen die Höchstüberlassungsdauer und die Kennzeichnungspflicht durch eine Festhaltenserklärung des Arbeitnehmers verhindert werden, die aber an ein striktes Procedere geknüpft ist.

Kein Einsatz als Streikbrecher: Leiharbeitnehmer dürfen nicht mehr als sogenannte Streikbrecher eingesetzt werden.

Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten: Bei der Berechnung der Schwellenwerte im Betriebsverfassungsrecht und in der Unternehmensmitbestimmung beim Entleiher müssen Leiharbeitnehmer künftig berücksichtigt werden. Damit entspricht das AÜG der geänderten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Personalgestellung im öffentlichen Dienst: Entgegen der herrschenden Auffassung zur bisherigen Rechtslage wird in der Neufassung außerdem klargestellt, dass das AÜG bei Personalgestellungen im öffentlichen Dienst nicht anwendbar ist.

Weitere Neuregelungen zum 1. April 2017:

Definition Arbeitsvertrag: In einem neuen § 611 a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) wird künftig der Arbeitsvertrag definiert. Anders als im ursprünglichen Gesetzesentwurf vorgesehen, wurde dabei im Wesentlichen die bisherige Rechtslage zusammengefasst, ohne darüber hinauszugehen. Insbesondere wurden keine Abgrenzungskriterien zur selbständigen Tätigkeit aufgenommen. Nach der nunmehr gesetzlichen Definition wird durch einen Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, müssen deshalb alle Umstände des Einzelfalles betrachtet werden. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

Informationsrechte Betriebsrat: Im Betriebsverfassungsgesetz wird neu klargestellt (§ 80 Abs. 2 und § 92 Abs. 1 S. 1 BetrVG), dass der Betriebsrat Informationsrechte über den Einsatz von Personen hat, die nicht im Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber des Betriebs stehen, und zwar vor allem im Hinblick auf den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Anders als bislang muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat künftig auch die Verträge zur Verfügung stellen, die der Beschäftigung von Fremdpersonal im Betrieb zugrunde liegen.

Artikel teilen
Email to someoneTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Xing

Über den Autor